Ceci est la troisième partie d’une série en quatre parties sur comment les équipes de développement peuvent efficacement évaluer, mesurer et démontrer l’impact commercial de leurs programmes d’apprentissage et de développement.
Que mesure les équipes de développement ?
De nombreuses équipes rencontrent les mêmes problèmes. Elles s’appuient uniquement sur leur données pour fournir des rapports et des analyses, ce qui signifie qu’elles peuvent faire des rapports insuffisants.
Il existe six mesures qui sont utilisées le plus fréquemment :
Heures de formation dispensées
Taux d’achèvement
Taux de conformité
Notes de formation
Notes de satisfaction.
Coût de la formation
Mais ces mesures n’aident pas vraiment les équipes RH à » monter en gamme « .
Les enjeux de mesure de l’apprentissage
Les données d’apprentissage traditionnelles sont assez simples, mais vous devez également tenir compte de l’expérience de l’apprenant, du programme et des besoins de l’apprenant.
Mais globalement, il s’agit de s’assurer que vous suivez :
Les mesures basées sur l’apprenant ou les activités de l’apprenant
Accomplissements, temps passé, notes d’examen, nombre de tentatives
Expérience d’apprentissage
Satisfaction, technologie, formats de livraison
Programme d’apprentissage
Applicabilité du contenu, taux d’abandon, taux de réussite aux examens
Mais il y a encore tellement plus à explorer. Pour passer au niveau supérieur, vous devez également envisager la mesure des » bénéfices » et de l' » impact sur l’entreprise « .
Mesures basées sur les bénéfices
Les bénéfices tangibles sont ceux qui sont attribués uniquement au programme de formation et auxquelles on peut attribuer une valeur financière spécifique. Les avantages indirects sont ceux qui ne peuvent pas être attribués seulement au programme de formation et/ou auxquels on ne peut pas facilement attribuer une valeur financière spécifique.
Mètres d’impact sur les affaires
Les métriques d’impact sur l’entreprise se connectent à la stratégie de l’entreprise et aux indicateurs clés de performance. Elles offrent la possibilité de relier tous les points entre l’accent mis sur les aptitudes et les compétences des programmes de formation, et le lien entre cela et les stratégies clés et les KPI. De cette façon, vous pouvez déterminer l’impact net de votre formation sur l’entreprise.
Les mesures potentielles de données de formation et d’apprentissage que vous pouvez vouloir mettre en corrélation avec vos indicateurs clés de performance incluent :
Revenu par employé
Profitabilité
Croissance du chiffre d’affaires
Satisfaction du client
Rotation/rétention volontaire
Engagement des employés
Amélioration des performances individuelle
Efficacité d’équipe
Capacité à répondre au marché
Utilisation des données pour guider le succès futur
Comme vous pouvez le constater, les données et les analyses sont nécessaires pour vous aider à passer de la réactivité à la proactivité et à la stratégie lorsque vous pensez à vos programmes de formation.
Au lieu de combattre les incendies en permanence, vous pouvez être plus axé sur l’avenir lorsque vous examinez les compétences, les aptitudes et d’autres éléments de la conception de l’apprentissage afin d’identifier tous les leviers disponibles à actionner.
Cela vous permet également de passer à un stade d’analyse plus prédictif où les données vous aideront à comprendre et à prédire où mettre l’accent.
Par exemple, si vous savez que le turnover est un problème et que vous pouvez identifier certains des moteurs qui le sous-tendent (par exemple, une faible efficacité du leadership ou des compétences en communication), vous pouvez déployer des programmes d’apprentissage et de développement qui visent à soutenir les compétences individuelles sous-jacentes.
Ceci renforce les performances de manière plus durable dans l’ensemble de l’organisation. C’est également bien plus efficace que de construire un cours uniquement axé sur la lutte contre le turnover.
La performance est ainsi renforcée de manière durable dans toute l’organisation.
